Velký přehled odměňování zaměstnanců. O co zaměstnanci doopravdy stojí?

Téměř dvě třetiny zaměstnanců daly v USA v roce 2021 výpověď kvůli nízké mzdě. Podle LMC je v Česku rovněž hlavním důvodem pro nespokojenost v práci pocit nedocenění. Mzda však není jediným způsobem, jak ocenit zaměstnance. Někdy stačí „obyčejná“ pochvala. Nebo celý arzenál motivačních prostředků. Znáte je všechny?

Metody motivace zaměstnanců

Jak bylo naznačeno v úvodu, metody motivace se dělí na hmotné (např. mzda) a nehmotné (např. pochvala). Skutečně účinná bude jejich kombinace, která reflektuje potřeby zaměstnance a jeho motivační profil – ten odhalíte třeba pomocí osobnostních testů. Rozhodně neuděláte chybu, když si připomenete teorii motivace v praktické podobě.

Metody hmotné motivace zaměstnanců: mzdové formy

• Časová mzda neboli pevně stanovená částka za hodinu, týden nebo měsíc. Je ze všech mzdových forem nejméně motivační, protože nezáleží na tom, jak usilovně v daném čase zaměstnanec pracuje. Zpravidla je proto doplněná o výkonovou složku.
• Úkolová mzda je typická pro dělnické profese, protože se vyplácí podle splnění dílčích úkolů. Do hodnocení je třeba začlenit kvalitu odvedené práce, aby ve snaze o vyšší výdělek kvalita neutrpěla. Úkolové nacenění nelimituje na manuální profese. Hodinovou sazbu alias „hodinovku“ využívají také např. copywriteři, SEO specialisté, grafici a další „moderní“ profese.
• Podílová mzda (provizní) se přímo se odvíjí od prodaného množství, proto se nejčastěji uplatňuje ve službách a v obchodních činnostech. Měla by však být valorizována podle dlouhodobého trendu, aby nebyla ovlivněna faktory, které zaměstnanci nepřísluší, jako sezónnost, reklama apod.
• Příplatky jsou položky navíc ke mzdě. Některé jsou povinné ze zákona (za práci ve svátek nebo v noci). Jiné jsou dobrovolné, např. na odívání nebo na dopravu.
• Prémie mohou být peněžní i nepeněžní. Je to například speciální ocenění mimořádného výkonu nebo oslava pracovního jubilea. Posilují loajalitu k firmě.
• Osobní ohodnocení se vypočítává jako procento ze mzdy podle dlouhodobých výsledků práce zaměstnance. Obvykle se odvíjí od průběhu hodnotícího pohovoru.
• Ostatní výplaty, například 13. plat
• Podíly na výsledcích hospodaření. V rámci smlouvy mohou mít zaměstnanci slíbené určité procento ze zisku společnosti.

• Zaměstnanecké akcie, tedy možnost zakoupit si akcie firmy za zvýhodněné ceny nabízejí svým zaměstnancům převážně velké akciové firmy, například Microsoft.

Akcie a podíl na zisku jsou převážně určeny pro střední a vyšší management. Teoreticky k nim mohou mít přístup všichni zaměstnanci bez rozdílu. Díky mzdě v podobě akcií (a dílu náhody) pár lidí pohádkově zbohatlo. Třeba malíř David Choe vymaloval v začínající firmě kanceláře výměnou za akcie. Z firmy se vyklubal Facebook. A z Davida dolarový multimilionář.

Aktuální téma: Co je ESOP (Employee Stock Option Plan)
Když mluvíme o zaměstnaneckých akciích, nemůžeme vynechat ESOP, tedy Employee Stock Option Plan. Zjednodušeně se jedná o formu zaměstnaneckých akcií, která je naprosto běžná v USA i Velké Británii. V pevninské Evropě však nemá velkou oporu v zákoně a konkrétně v České republice je situace prachbídná. Přitom je používá a propaguje řada firem, mezi nimi například Rohlík, Pilulka a Etnetera. Za lepší podmínky lobbuje hnutí #ESOPasap.

ESOPy jsou zajímavé především pro start-upy, protože díky nim:

1. Přitáhnou nejlepší talenty. 

Mzdy v začínajících start-upech nemohou konkurovat velkým firmám zejména v technologickém nebo bankovním sektoru. Proto start-upy sahají po ESOPech, kterými mzdy byť s určitým rizikem dorovnávají.

2. Udrží zaměstnance. 

ESOPy mají tzv. vesting period, během které k nim zaměstnanec teprve získává práva. Tato lhůta ho motivuje z firmy neodejít předčasně.

3. Motivují k lepším výkonům.

Prostřednictvím ESOPů se zaměstnanci stávají spoluvlastníky a získávají rozhodovací práva. Díky tomu jim více záleží na hospodářských výsledcích. Také tím na sebe přebírají určitou míru rizika, což posiluje pocit, že jsou všichni na jedné lodi. ⛵

👉 Více o ESOPech a situaci v Česku najdete v průvodci od Ysoft Ventures.

Metody hmotné motivace zaměstnanců: zaměstnanecké výhody alias benefity

Benefity zvyšují atraktivitu zaměstnání a zlepšují pověst zaměstnavatele. Nejsou vázány na pracovní výkon, protože jsou součástí péče o pracovníky.

• Zaměstnanecké výhody se vztahem k práci vytvářejí příjemné pracovní podmínky. Patří sem například občerstvení na pracovišti, vzdělávání nad rámec potřeby (jazykové kurzy, konference), doprava do zaměstnání.
• Hmotné vybavení a pracovní pomůcky, které slouží i pro osobní potřebu. Zpravidla se jedná o osobní automobily, počítače, telefony a tankovací karty.
• Zaměstnanecké výhody osobní a sociální povahy jsou příspěvky na dovolenou, kulturu a sport, příspěvky na stavební spoření, pojištění a připojištění, dárky či dárkové poukázky při speciálních příležitostech a nabídka produktů za zvýhodněné ceny.

Firmy tyto benefity rády distribuují tzv. cafeteria systémem. Zaměstnanci mají přístup do pomyslného tržiště, ze kterého si dle předem stanovených pravidel vybírají odměny přesně podle svého gusta.

Oblíbené a „must-have“ benefity

• Karta MultiSport: Z analýzy pracovních inzerátů se zdá, že se multisportka stala evergreenem, bez které nikoho nenahirujete. Na druhou stranu start-upy (a nejen ony) se proti multisportce rády vymezují.

Příspěvek na sport se nemusí automaticky rovnat permanentce do fitka. Ve Freelu to kapitáni pojali svérázně a opět v duchu osobní svobody i zodpovědnosti – hodina věnovaná sportu se počítá jako odpracovaná. A to až 3× týdně.

V praxi to znamená, že vybraný den pracujete jen 7 hodin a hodinu sportujete dle libosti. Nezáleží, zda jezdíte na kole, běháte, plavete, cvičíte jógu, nebo skutečně jdete do fitka. Někdy to spojíme s týmovou aktivitou a jdeme si zahrát třeba plážový volejbal, někdy zase vyzveme celou posádku ke sportovní výzvě.

• Home office je čím dál žádanější. Dokazuje to i fakt, že inzertní portály zavedly filtr týkající se právě práce z domu přímo do základního vyhledávání pracovních pozic.

Home office zvyšuje spokojenost zaměstnanců

Zaměstnanci s možností práce z domu jsou o 20 procentních bodů spokojenější než ti, kteří tuto možnost nemají. Zvlášť když se během pandemie ukázalo, že práce z domu jde zařídit i tam, kde by se o to dříve ani nepokoušeli.

Proč lidi chtějí home office

• Možnost soustředit se na složitější úkoly. Markeťáci si typicky berou domů přípravu náročnějších reportů, protože se na ni v ruchu kanceláře nedokážou soustředit.
• Lepší kombinace rodinného života a práce. Dle novely zákoníku práce, který adaptuje evropskou směrnici 2019/1158 by nově osoby pečující o malé děti nebo závislé osoby měly mít na home office dokonce zákonný nárok.
• Efektivnější získávání praxe při studiu, třeba když prací trávíte volné bloky mezi přednáškami nebo ve vlaku.
• Odpadá dojíždění, což přináší úsporu jak časovou, tak finanční.

Zatímco programátoři jsou známí tím, že preferují full remote, ostatní profese dávají přednost kombinaci práce z domu a z kanceláře.

Jak kontrolovat zaměstnance na home office

Nijak. Je to ponižující pro obě strany. Když lidem nedáte důvěru, nebudou pak chtít přebírat zodpovědnost. Proč by se snažili, když už jim stejně nevěříte?

Každý kontrolní mechanismus se dá obelstít. Když sledujete aktivitu počítače, zaměstnanec přiváže myš k domácímu mazlíčkovi nebo robotickému vysavači a hned to vypadá, že je aktivní. Takových triků je plný internet.

Doma je to sice snazší, ale ulívat se zaměstnanci můžou i v kanceláři. Ulejváci si chválí taktiku rychle chodit s šanonem po chodbách a tvářit se zaneprázdněně, zatímco reálně nic nedělají.

Absence kontroly ale neznamená, že si z toho necháte udělat holubník. Používejte projektový nástroj. V něm komunikujte, předávejte si úkoly i uchovávejte firemní procesy.

👉 Mrkněte na ukázku, jak projektový nástroj pomáhá.

Jak kdo pracuje, poznáte podle výsledků. Když nebudou uspokojivé, vyřešíte to na individuální bázi.

• Stravenky jsou dalším oblíbencem.Dnes už spíše v podobě některé ze stravenkových karet než fyzických papírků. Dotované závodní stravování je jen trochu jiná forma stejného benefitu.

Stravenky a zákon

Zaměstnavatel nemusí zajišťovat stravování, proto o stravenkách v zákoníku práce nic nenajdete. Co tam však najdete, je, že zaměstnavatel stravování musí umožnit – povinná přestávka na jídlo a oddech je 30 min po 6 hodinách nepřetržité práce.

Stravenky (kdo a kdy na ně má nárok) se proto řídí pouze vnitřními předpisy zaměstnavatele. Zpravidla jsou tyto předpisy inspirované zákonem o daních z příjmu, protože stravenky jsou za určitých okolností definovaných právě tímto zákonem osvobozeny od daně z příjmu. Stejně tak jsou za určitých podmínek daňově uznatelné jako náklad.

Home office a stravenky

Když se kombinují dva z nejoblíbenějších benefitů, tak nastávají komplikace. Aby byly stravenky daňově uznatelné jako náklad, musí mít zaměstnanec jasnou pracovní dobu, což na home officu často nemá.

Zda zaměstnanec pracující z domu dostane stravenku, závisí na zaměstnavateli a jeho interních předpisech, jelikož se jedná o benefit. Pokud zaměstnanec stravenku dostane, jedná se vždy o osvobozený příjem bez splnění dalších podmínek.

Aby si zaměstnavatel uplatnil stravenku jako daňově uznatelný náklad, musí být splněny 3 podmínky:

• Zaměstnanec vykonává práci na pracovišti podle pokynů zaměstnavatele. (Tím místem může být i home office.)
• Zaměstnanec má předem rozvrženou pracovní dobu do směn. (Tedy pracovní dobu určuje zaměstnavatel.)
• Zaměstnanec vykonává práci během stanovené směny alespoň 3 hodiny či je po tuto dobu na pracovišti alespoň připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Z toho vyplývá, že pokud si pracovní dobu určuje sám zaměstnanec, nejsou stravenky uplatnitelné jako daňově uznatelný náklad zaměstnavatele.

Metody nehmotné motivace zaměstnanců

Nástroje nehmotné motivace jsou hůře definovatelné a uchopitelné. Jsou to pracovní podmínky, které tvoří pracovní kolektiv, způsob zadávání práce a zpětná vazba, zaškolení a zajištění dalšího rozvoje. Opět je nutné přihlížet k individuálním potřebám jedince.

• Výběr zaměstnanců je klíčovým předpokladem úspěchu. Ve výběrovém řízení je třeba věnovat pozornost dovednostem, které nelze při výkonu práce získat jako například empatie. Buďte na pozoru před nevhodnými povahovými vlastnostmi jako je vyhledávání konfliktů a neschopnost spolupracovat. Na druhou stranu, co je v jedné firmě nežádoucí, může být pro jinou firmu ideální, například vysoká soutěživost nebo průbojnost. Tomu, jak kandidát zapadá do týmu a firmy celkově, se v HR hantýrce říká culture (cultural) fit.
• Zaškolení zaměstnanců je nejlepší prevence pozdějších chyb. Důležitá je komunikace oboustranná komunikace školitele a zaměstnance v průběhu procesu. Školitel si musí být jist, že zaměstnanec zadání rozumí a neměl by předpokládat předchozí znalost postupů, pokud se o ní nepřesvědčil. Zaměstnanec by se měl podílet na tvorbě úkolů a mít možnost vyjádřit se, pokud pochybuje o jejich realizovatelnosti. Jestliže v průběhu zaškolení dojde k chybám, pravděpodobně se to negativně podepíše na motivaci zaměstnance.
• Zpětná vazba umí být nepříjemná, přesto tři čtvrtiny zaměstnanců chápou, že je přínosná. A 65 % zaměstnanců by ji chtělo dostávat častěji. Jak na funkční feedback, mrkněte do samostatného článku.
• Delegování se dělí na tvrdé a měkké. Z hlediska motivace lépe funguje to druhé.  Nadřízený zadává pouze cíl, nikoliv konkrétní zpracování. To už vymyslí sám zaměstnanec.
• Pracovní klima je velmi široký pojem, do kterého se schová spousta věcí. Jsou to např. vztahy na pracovišti, plánování směn, osvětlení, teplota, dostupnost jídla i pracovních pomůcek…Každá firma bude řešit něco trochu jiného. Co konkrétně řešit u vás ve firmě vám nejlépe řeknou vaši zaměstnanci.

Co pracovní klima a open space?

Open space bohužel pracovní klima ovlivňuje spíše negativně, protože ve větším množství lidí se jen obtížně shodnete na větrání, teplotě vzduchu a nevyrušování se. Navíc je na člověka odevšad vidět, což není příjemné (máte pocit, že vás někdo pozoruje). Celkově open space zhoršuje soustředění.

Má samozřejmě i výhody. Celé týmy jsou pohromadě, takže si snadněji předávají informace. Šéf všechny snadno najde a také má skutečně všechny pod kontrolou.

V poslední době se firmy od obřích open spaců spíše odklánějí a oddělují prostory pro menší týmy lidí.

Firemní kultura a tykání

Ne vždy když se firmy snaží být atraktivní pro mladé, se to povede. V Lidlu zavedli „povinné“ tykání napříč celou firmou, což se nesetkalo s dobrým přijetím. Nakonec i těm mladým lidem nebylo příjemné tykat cizí paní z jiné pobočky, která by mohla být jejich matkou.

• Rozvoj pracovníků je nutný nejen pro výkon práce, ale i pro jejich pocit, že se někam posouvají. S tím souvisí možnost kariérního růstu. 
• Identifikace s prací a organizací přispěje k tomu, že se práce stane součástí člověka. Dobře nastavená a odkomunikovaná identita a image firmy přitáhne podobně naladěné zaměstnance. K motivaci přispívají jasně a srozumitelně nastavené cíle, se kterými navíc zaměstnanec souzní.

Neobvyklé benefity

• Placená dovolená navíc pro novopečené tatínky: Dávka otcovské poporodní péče, tzv. otcovská je zákonem daná. Někteří zaměstnavatelé však jdou o krok dál a dopřávají novým rodičům více času na adaptaci. Např. Nestlé dává 4 týdny placené dovolené tomu rodiči, který nezůstává doma, při narození biologického potomka i při osvojení, Vodafone poskytuje otcům 16 týdnů placené dovolené navíc. 
• Dny volna na menstruaci mají zcela oficiálně ženy např. ve Španělsku. U nás zatím plošně nejsou, i když v některých firmách je už testovaly. Zatím převládají obavy, že by nakonec ženy na trhu práce spíše znevýhodňovaly. Proto ženy preferují klasické sick days.
• Neomezená dovolená je např. v Rohlíku nebo Avastu. Reálně si však lidé vybírají jen o pár dní více než běžných 25 dní.
• Masáž, fyzioterapie: Sedavé zaměstnání je třeba kompenzovat, proto kromě sportu některé firmy nabízejí i masáže nebo cvičení s fyzio- nebo ergoterapeutem.
• Kadeřnické a kosmetické služby: nabízejí zaměstnavatelé firem, které jsou v oboru. Např. L’Oréal.

Postihy v práci

Metoda cukru a biče se od dob Bismarcka těšila velké přízni. V novém miléniu však přicházejí liberálnější směry ve výchově dětí i motivaci zaměstnanců, proto řada psychologů, koučů a personalistů radí od této metody upustit. Z krátkodobého hlediska sice může cukr a bič fungovat u rutinních nekomplikovaných úkolů, ale v dlouhodobém měřítku blokuje vnitřní motivaci, jejíž důležitost prostupuje celým tímto článkem.

Bonusy vs. malusy na pracovišti

Nejsou tak jednoznačné jako u povinného ručení na auto. Dejte si velký pozor, než se do nějakých trestů pustíte.

Snížení mzdy (odebrání nenárokové složky mzdy)

Mzdu jako takovou zaměstnavatel snížit nemůže, i kdyby zaměstnanec porušoval povinnosti. Z tohoto důvodu se mzda rozděluje na pevnou a nenárokovou složku mzdy, jelikož na tu nenárokovou logicky není nárok. Ani tak to ale není jednoduché.

Snížit nenárokovou složku mzdy lze jen za nedostatečné pracovní výsledky (nikoliv za porušování povinností typu alkohol na pracovišti nebo pozdní příchody). Nedostatečné pracovní výsledky musejí být prokazatelné, úkoly musejí být reálné a výkon musí být horší než u ostatních zaměstnanců.

O odebrání bonusů nebo jiných nenárokových výhod musí být zaměstnanec informován dříve, než začne pracovní období, ve kterém bude odebrání bonusů uplatněno.

Srážky ze mzdy

Pozor, srážky ze mzdy nejsou trest, ale jsou to platby třetím stranám. Mohou být dobrovolné, např. za užívání služebního bytu nebo za multisportku. Ale i nedobrovolné, třeba výživné na dítě.

Krácení dovolené

Krátit dovolenou lze v případě neomluvených absencí. Doba, kdy zaměstnanec nebyl v práci, se mu odečítá z dovolené. Dva týdny mu však musí zůstat. Dovolená se krátí také u pracovní neschopnosti.

Krácení nemocenské

Pokud zaměstnanec poruší režim dočasné pracovní neschopnosti (DPN), může mu být snížená nemocenská nebo může dostat výpověď za porušení pracovních povinností.

Vytýkací dopis (důtka)

Jestliže zaměstnanec porušuje předpisy zaměstnavatele, může dostat vytýkací dopis, ve kterém bude porušení přesně specifikováno. Za 3 porušení může dostat i výpověď, jak je uvedeno níže.

Výpověď za porušení pracovních povinností (dříve kázně)

1. Soustavné méně závažné porušování – musí proběhnout alespoň 3× v posledních 6 měsících (nemusí jít o stejný prohřešek) a zaměstnanec musí obdržet vytýkací dopis s konkrétním výčtem situací.
2. Závažné porušení – to je například neomluvená absence nebo nedodržování pokynů zaměstnavatele. A porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti viz výše.
3. Zvlášť hrubé porušení – to je třeba fyzické napadení, útok na majetek (dle judikatury nezávisí na hodnotě majetku). Podstatné je, že dojde k narušení důvěry, kterou již nelze obnovit. V tomto případě je možné i okamžité zrušení pracovního poměru.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Kromě zvlášť hrubého porušení pracovních povinností je možné také, pokud je zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin na 1 rok a více.

Zákaz dvojího trestání v práci neplatí

V českém právním řádu platí princip, že nelze rozhodovat dvakrát o stejné věci – Ne bis in idem. Na pracovišti to ale neplatí. Jedinou výjimkou je porušení režimu DPN, kdy zaměstnanec může dostat buď výpověď nebo krácení nemocenské, nikoliv však oboje.

Zaostřeno na peníze

Peníze samy o sobě nemají hodnotu. Hodnotu jim přisuzujeme až my. Motivuje nás vidina toho, jaké potřeby si pomocí peněz uspokojíme. Z tohoto důvodu může být zaměstnanci jedno, zda peníze dostane přímo na výplatní pásce nebo v podobě nějakého alokovaného příspěvku nebo poukazu. Ale jen za předpokladu, že skutečně potřebuje tu věc nebo službu, kterou si za poukaz pořídí.

Dát člověku, který nesnáší vedro, poukaz do sauny je spíš výsměch než odměna. Na druhou stranu pro milovníka saunování může mít poukaz v ceně 1 000 Kč a tisícovka na účtu stejnou hodnotu.

Daňové zvýhodnění benefitů

Zrovna poukázky na sport a kulturu jsou pro zaměstnance osvobozené od daně a pojistného, takže jsou výhodnější než „cash“, i když pro zaměstnavatele představují výdaj daňově neuznatelný.

Dejte si však pozor, abyste neplatili něco, co zaměstnanec nevyužije, tedy ho to nijak nemotivuje.

Jak peníze ovlivňují motivaci

V meta analýze Tima Judge a kolegů se ukázalo, že mezi spokojeností v práci a výší mzdy existuje jen velmi malá spojitost. A tato spojitost je velmi podobně nízká ve všech koutech zeměkoule – výrazně se neliší v USA, Indii, Austrálii ani na Taiwanu. Naopak se zdá, že peníze můžou demotivovat, protože člověku berou vnitřní motivaci na sobě pracovat a zlepšovat se, ale na tom se studie neshodly zcela jednoznačně. Naprosto prokazatelně se však shodly, že hlavním demotivátorem je špatný manažer.

Peníze versus volný čas

Pracovníci směňují svůj volný čas za mzdu, tedy práci. A rozhodně existuje limit, kolik volného času jsou ochotní směnit. Rozhodně neplatí, že více peněz je řešením všeho.

Peníze versus životní fáze

Na začátku dospělého života mají lidé velmi podobné materiální aspirace, ale ty se s postupem času mění v závislosti na růstu příjmu. V rané dospělosti jsou skutečně šťastnější lidé s vyšším příjmem, protože se jim daří lépe naplňovat své potřeby. Později v životě však už spojitost neplatí, protože materiální potřeby rostou proporcionálně k příjmu. Jelikož nárůst materiální potřeby člověk neočekává, nedostaví se po zvýšení příjmu kýžené zvýšení užitku. (2001, Easterlin). Po výraznějším zlepšení statusu se člověk cítí šťastnější maximálně rok. (2010, di Teila).

Rozdíly v motivaci modrých a bílých límečků

Kaderka sleduje velké rozdíly mezi zaměstnanci v provozu a v kanceláři. „Na peníze jsou rozhodně citlivější dělnické profese. Motivuje je každá koruna navíc a klidně odejdou, když jim jinde nabídnou o 500 Kč na měsíc víc. V kanceláři se o penězích tolik napřímo nemluví, ale samozřejmě jsou také velmi důležité.“

„V provozu oceňují dobrého šéfa, pochvalu, slušné prostory a zázemí. Daleko víc si váží teambuildingů a akcí, protože jsou pro ně vzácnější. Na pochvalu a ocenění však slyší i v kanceláři.“ Kaderka potvrzuje, že pocit nedocenění je jako důvod k odchodu na předních příčkách.

Sounáležitost s firmou jako motivační faktor se naopak týká hlavně bílých límečků. Na pohovorech často padají názory, pro jakou firmu by nechtěli pracovat, jaké produkty nechtějí propagovat apod. Pro modré límečky jsou různí zaměstnavatelé velmi blízké substituty a jakou filosofii firma vyznává, nebo co vyrábí, pro ně není důležité.

Jak motivovat 4 různé generace na trhu práce – nástup gen Z

Na pracovním trhu se setkávají následující 4 generace. Určitě nechceme generalizovat, že jsou všichni lidé narození v rozmezí 20 let stejní. Ale každou generaci formovaly podobné okolnosti, takže přibližný věk může sloužit jako vodítko ohledně motivace.

U baby boomerů a Gen X pozor ještě na jednu věc. Většina výzkumů se dělá v USA a i když řada vlivů je celosvětových, každá strana železné opony budoucí zaměstnance zformovala jinak. Tyto generace navíc vychovaly mileniály, takže i když východoevropští mileniálové zažili socialismus maximálně z kočárku, nějaké pozůstatky na nich vidět jsou. Snad se do Gen Z globalizace a svoboda propsaly už naplno.

Co motivuje Gen Z

Nepředstavujte si generaci Z jako zpovykané puberťáky na Tik Toku. Ti nejstarší z nich letos slaví 25. narozeniny, stávají se rodiči a během 3 let budou tvořit čtvrtinu pracovní síly. Přispívá k tomu i fakt, že častěji než mileniálové nechodí na vysokou školu, takže se do práce na plný úvazek pouštějí v mladším věku.

Generace Z už nepamatuje svět bez internetu. Jsou to opravdoví internetoví domorodci. Technologie k jejich životu patří zcela neodmyslitelně – 61 % z nich tvrdí, že preferuje komunikaci tváří v tvář. Jenže za ni považují i Zoom s videem.

Jsou zvyklí na okamžitou zpětnou vazbu a stojí o ni. Rozhodně nepočítejte s feedbackem jednou za rok.

Dbají na inkluzi a akceptující kulturu, což hraje roli ve výběru firem, pro které chtějí pracovat. Také mají v porovnání s mileniály více podnikatelského ducha. Nestojí o klasické od 9 do 5, ale chtějí flexibilitu a možnost pracovat z domova, což očekávají, že jim vlastní business zaručí.

Zároveň však kladou důraz na stabilitu a v tom se shodují s baby boomery. Dobře si pamatují, jak jejich rodiče bojovali za finanční krize v roce 2008. Na rozdíl od mileniálů nejsou vychovávání v tom, že vždy bude jen lépe.

Věk a rodinná situace ovlivňují motivaci

Nemyslíme tím, abyste se ptali na věk a rodinnou situaci už při pohovoru. Jsou to totiž diskriminační otázky, které během náboru padnout nesmí, viz zákon zákon č. 262/2006 Sb.

Jakmile ale zaměstnanec nastoupí, pravděpodobně se tyto informace dozvíte. Ať už formální cestou – datum narození bude vyplňovat do smlouvy, děti bude hlásit kvůli úlevám na dani, nebo cestou neformální, třeba když si u oběda popovídáte.

Nechceme v tomto tématu generalizovat, protože je příliš komplexní. Proto jen naťukneme pár odměn, které by v určité životní fázi mohly být zajímavější než v jiné.

Příspěvek na penzijní a životní připojištění

Jedná se o velmi oblíbené a hlavně výhodné benefity, protože:

• Jsou daňově uznatelné a do určité výše i osvobozeny od odvodů.
• Na penzijní připojištění přispívá i stát (až 230 Kč měsíčně při vkladu min 1 000 Kč v roce 2024).
• Snižují daňový základ.

Díky tomu vyjdou zaměstnavatele výrazně levněji než navýšení hrubé mzdy.

Řada zaměstnanců je skutečně ocení, ale dvacetiletí lidé těsně po škole, bez rodiny a se 40 lety zbývajícími do důchodu to nejspíš nebudou. Zvažte, zda jim nabídnete i jiné, relevantnější benefity.

Benefity pro rodiče

Zaměstnávání rodičů, zejména matek, je ošemetná otázka. Panují obavy z absencí, nesoustředěnosti a odvyknutí pracovnímu režimu. Na druhou stranu rodiče, opět zejména matky, malých dětí jsou trénovaní v multitaskingu a psychické odolnosti. Jak ukazují úspěšné iniciativy M.arter nebo Mumdoo, rodiče malých dětí pracovat chtějí. A vzhledem k (nejen finanční) zodpovědnosti za další životy bývají i loajálnější zaměstnanci.

Proto některé firmy připravují výhody speciálně pro rodiče. Například Česká spořitelna poskytuje členství na portálu Hlídačky.cz, který zprostředkovává hlídání dětí, mazlíčků a úklid domácnosti. Rodičům vracejícím se z rodičovské dovolené navíc na hlídání dětí poskytují příspěvek.

Benefity pro 55+

Vyšší věk přináší výhody v podobě vyšších zkušeností a životního nadhledu, ale často začíná zlobit zdraví. Proto některé firmy nabízejí posílenou preventivní lékařskou péči pro tyto zaměstnance.

Home office a flexibilita pro všechny

Pokud z nějakého důvodu nemůžete nabízet portfolio benefitů přizpůsobené věku a životní situaci. Home officem a volnou pracovní dobou nešlápnete vedle u žádné generace. Viz kapitolku Home office zvyšuje spokojenost zaměstnanců.

Inspirace: Feedback jako součást Freelo firemní kultury

1-to-1 retrospektiva

Jednou za měsíc každý námořník zhodnotí uplynulé období se svým kapitánem.

Během retrospektivy si kapitán rovnou píše poznámky, které sdílí jen s ostatními kapitány, jinak zůstávají tajné.

Abychom budovali zdravé pracovní vztahy, integrovali jsme pravidelný individuální i týmový feedback do firemní kultury. Námořnická hantýrka nesmí chybět. 🚢

Týmová retrospektiva

Jednou za čtvrt roku se sejde celý tým a pomocí zelených a červených lepících papírků si řekneme, co funguje a co ne.

Červené papírky představují negativní záležitosti. Prodiskutujeme je a když vymyslíme řešení, vytvoříme úkol ve Freelu s deadlinem a konkrétním řešitelem. Zelené papírky reprezentují pochvaly.

Maják 🚨

Jednou za měsíc se sejdeme, dáme si společně svačinu, kávu nebo čaj a nasdílíme, co nás v uplynulém období zaujalo (podcasty, appky, cvičení…), čím žije Podpalubí a co se nám podařilo.

Pták Freelák 🦜

Abychom nezapomínali spolu sdílet radosti všedních dní, i když se zrovna nepotkáme v Podpalubí, vytvořili jsme chatbota Ptáka Freeláka. (Co by byl kapitán bez svého papouška?). Každý den se nás na Slacku ptá, co se nám podařilo. Jednou za týden kontroluje, zda se dost hýbeme, a připomíná nám, ať procvičujeme angličtinu on English Wednesdays.

Poznámka na úplný závěr: Ačkoliv v článku čtete termíny z pracovního práva jako zaměstnanec, nadřízený, mzda apod., neznamená to, že v principu nelze podobně fungovat i v obchodních vztazích na bázi dodavatel a klient.

Freelo team 27. 7. 2023