Efektivní firemní procesy: Kdy pomůže kouč, mentor nebo konzultant a jak ho najít
Konzultantka efektivních procesů a akreditovaná profesionální koučka Michaela Tréglová před 5 lety na náš blog napsala, že procesy jsou dobrý sluha, ale zlý pán. Nedávno jsme řešili, jestli článek aktualizujeme. Ale Míša se jen zasmála a prohlásila: „Vždyť je pořád aktuální!“. Jak je to možné? A může (nejen) s procesy pomoct koučink?
Michaelo, jak to, že se to s efektivitou procesů ve firmách pořád nezlepšuje?
To narážíte na ten starší článek o procesech, že? Efektivita procesů se zlepšuje co do zapojení automatizace a digitalizace. Což je skvělé. K dispozici je mnohem více nástrojů, než tomu bylo před těmi pěti lety. Často ale zůstává velmi konzervativní mindset, kdy ani přes tyhle podporující nástroje nechceme věci dělat jinak. Myslím, že je to i generační záležitost. Střet mojí i starší generace s mileniály a generací Z.
Ti lidi nevidí, kolik času jim neefektivní procesy berou?
Často se to děje. Jedeme v krysím kolečku, kdy není čas se zastavit a nadhlédnout sám nad sebe nebo nad firmu, jak efektivně (ne)funguje. Anebo nevíme, že nevíme. Je to možná pozůstatek „hustle culture“ (pocit, že člověk musí neustále tvrdě pracovat, jinak nebude úspěšný, pozn. red.). Že by se investice vyplatila a ve výsledku by měli na práci více času, si připouští spíše „osvícení“ lidé.
Vy se zaměřujete na malé a střední firmy. Tam se ti „osvícení“ lidé nacházejí?
Můžou být, a já věřím, že i jsou, samozřejmě kdekoliv. Ale malé a střední firmy jsou pro mě jakožto freelancera pro spolupráci dostupnější než korporace.
Takže i korporáty mají problém s procesy?
Samozřejmě. Kromě neefektivit je tu pak ale i druhý extrém. Procesy jsou kolikrát tak sešněrované, že se z nich vytrácí prostor pro vlastní invenci, inovace a zodpovědnost. Všechno dlouho trvá. Zmizí z nich pak už i vztahy, otevřenost a důvěra. Korporace si pro procesní audity najímají spíše velké konzultantské firmy, aby byl poměr sil vyrovnaný. Konzultuji v nich tedy minimálně, ale i tady jsou možnosti spolupráce. Hlavně na úrovni menších týmů právě s osvícenými lídry.
Nicméně ta moje hlavní cílová skupina jsou právě malé a střední firmy. Pomáhám najít optimální řešení, přemýšlíme nad automatizacemi tak, abychom pomohli hlavně lidem a ušetřili jim čas. Vždycky je potřeba mít na paměti, že procesy se neobjevily ve vzduchoprázdnu. Ony prostě jsou. A právě lidé jsou jejich neoddělitelnou součástí.
💡 Víte, že?
51 % firem se silnou koučovací kulturou dosahuje vyšších zisků než ostatní společnosti ve stejném oboru.
CO JE KOUČINK
Michaelo, jak poznám, že potřebuji kouče? Měl by ho mít každý?
Předně chci říct, že kouč nemusí být řešením pro každého. Proto vždy, než se do spolupráce pouštíme, bavíme se o potřebách a očekáváních. Za koučem přicházíte, když už sami nestačíte na řešení nějakého konkrétního problému, máte pocit, že jste už vyčerpali svoje možnosti. Že jste už vše vyzkoušeli, zacyklili jste se v myšlenkách, nenapadají vás další možnosti nebo cesty, jak ze situace ven. Nebo jen prostě chcete nějak nakopnout svůj život nebo kariéru, odhalit svůj potenciál a na něm dál pracovat. Tehdy se vyplatí oslovit kouče, protože vám pomůže odhalit nové pohledy na věc.
A s čím mi kouč dokáže pomoct?
Často jsou to témata, jak se rozhodnout, jak si zvýšit sebevědomí, jak udělat nějakou změnu v životě nebo v kariéře, jak lépe komunikovat atd. Podle témat, kterými se zabývají, se koučové označují přívlastky jako životní (life coach), kariérní, business, manažerský… Ale ono se to někdy prolíná. Já působím jako kariérní koučka, takže řeším věci jako např.:
- Rozvoj talentů a silných stránek lidí.
- Rozhodování, kam se kariérně posunout.
- Co dělat, když chci povýšit nebo dostat přidáno.
- Jak lépe pracovat se svým časem.
- Jak komunikovat s kolegy v týmu.
- Jak zvýšit motivaci, angažovanost a celkovou náladu ve firmě a další.
Občas je potřeba vyřešit i nějakou osobnější věc, aby člověk mohl dobře fungovat v práci.
Kouč přijde vhod, když něco řešíte, cyklíte se a potřebujete se na věc podívat v novém kontextu.
– Michaela Tréglová
Jak poznám dobrého kouče? Zvlášť když profese není právně regulovaná – je to volná živnost, kterou si může založit každý.
Jedním ze signálů je, že vám kouč neslibuje pomoc s tématem, které se koučovat nedá. V jedné reklamě v online prostoru jsem například viděla nabídku na „koučování na investice“. Jinými slovy, okoučují vás, jak investovat, ve smyslu „řeknou vám, co máte dělat”. Ale takhle kouč nefunguje. Koučují se lidé, ne témata. Dalším vodítkem je, jestli se kouč hlásí ke své profesní organizaci (ICF nebo EMCC) a k dodržování jejího etického kodexu. Pravidlem při koučování je, že se s klientem zaměřujete na budoucí řešení, nikoli na analýzu jeho minulosti. Takže když jsem zaslechla, že někomu koučka vyprávěla, kým byl v minulém životě, docela jsem znervózněla. 😃
Jsou věci, které se dají koučovat a které se koučovat nedají. Dobrý kouč to musí rozpoznat a klientovi to i komunikovat.
– Michaela Tréglová
S tou minulostí mě přivádíte k otázce, jaký je rozdíl mezi koučem a terapeutem? To terapeuti se spíš orientují na minulost, že?
Ano, minulost přísluší terapeutům. A tady bych chtěla vypíchnout, že ani označení terapeut není, pokud je mi známo, nijak ošetřeno. Osobně bych doporučovala případná traumata z minulosti řešit s odborníkem s psychologickým vzděláním. Lidská psychika je velmi křehká a během koučovacího sezení bych si rozhodně nedovolila řešit hluboká psychologická témata. Kdyby se takové téma přece jen objevilo, jedním z bodů etického kodexu právě je na to klienta upozornit a doporučit pro řešení odborníka, např. psychologa nebo psychoterapeuta.
🚨 Pozor
Koučové sice mají dodržovat mlčenlivost, jsou ale trestné činy, které podléhají oznamovací povinnosti. Mezi ně patří třeba podplácení. Takže pokud chcete svou budoucnost řešit pomocí úplatků, svému koučovi to raději neříkejte.
JAKÝ JE ROZDÍL MEZI KOUČEM A MENTOREM
Když jsme u těch rozdílů, tak jaký je rozdíl mezi koučem a mentorem?
Ano, to je také dobré si uvědomit. Kouč nikdy vyloženě neradí, ale díky svému umění klást otázky a naslouchat provádí klienta sezením tak, aby klient došel ke svému cíli na základě vlastního uvědomění – díky svým schopnostem a rozvoji svého potenciálu.
Oproti tomu mentor předává zkušenosti ze své praxe. Často je to expert ze stejného oboru jako jeho klient. Sdílí, co mu fungovalo a co zase ne, aby se jeho mentee mohl poučit a urychlit svou kariéru. Ne vždy však jde mentorovu zkušenost replikovat, protože stejná akce nemusí přinést stejné výsledky.
Přijde mi, že lidé mají často kouče a mentora zároveň. Je to doporučený postup?
Myslím, že zdrojem častého zmatení je, že mentor a kouč může být jedna osoba. Není to nic proti ničemu. Jen je potřeba, aby klient jednoznačně věděl, kdy k němu promlouvá kouč a kdy mentor. Jak mentoring, tak koučink dokáží urychlit kariérní cestu, proto u větších kariérních změn nebo rozjezdu podnikání dává smysl využít služby obou.
Příkladem je David Simões. Poslechněte si podcast, kde o svém kouči vypráví.
Vy sama působíte také jako konzultantka. To jde také s koučováním dohromady?
Ano, ale tyto dvě věci odděluji. Koučuji v rámci koučovacích sezení, které mají jasně daný čas a prostor. Pomáhám klientovi utřídit si myšlenky, podívat se na věc z jiného úhlu, ale nikdy vyloženě neradím. Na koučovací sezení nevnáším nic ze sebe. U konzultací naopak využívám svou expertízu v rámci talent managementu a efektivních procesů. Odhaluji neefektivity a doporučuji, jak je odstranit a jaké nástroje se hodí. V rámci konzultací využívám techniky z koučování. Což jsem mohla dělat, a také dělala, i před absolvováním koučovacího výcviku. Ale nenazývala jsem tehdy samu sebe koučkou.
Jaké koučovací techniky máte na mysli?
Například otázky typu „Jak byste to udělal jinak?”, „Co dalšího vás k tomu napadá?“, „Jak a co vám na tom fungovalo?” a podobně. Prolíná se to i s principy nenásilné komunikace.
Tip: Jeden člověk více rolí
Také zastáváte ve firmě více rolí? Podnikáte s rodinnými příslušníky a dělá vám problém odlišit, kdy jste v práci a kdy příbuzní? Představte si, že každá ta role se pojí s kloboukem. Jakmile měníte roli, měníte i klobouky. Toto mentální cvičení vám s oddělením rolí pomůže.
Občas v diskusích podnikatelů vídám, že se manželka ptá, jak donutit manžela jít ke koučovi nebo na terapii. Co byste jí poradila?
Tuhle zkušenost osobně nemám. Nicméně vlastní motivace klienta hraje při koučování klíčovou roli. Jestli nůž na krk přinese výsledky, záleží i na osobnosti daného člověka. Pokud je alespoň trochu zvídavý, je možné, že si z koučovacího sezení opravdu něco odnese. Právě proto je důležité před prvním sezením probrat s klientem jeho očekávání. Když chybí vlastní motivace klienta a spolupráce přesto začne, vystavuje se kouč riziku – ať je sebevětší profík. Riziku, že mu brzy přestane dávat smysl vynakládat na klienta svoji energii. Klient nedostane „svůj” očekávaný výsledek, což v konečném důsledku může znamenat i ohrožení reputace kouče, protože klient není spokojen a začne šířit negativní reference. A to jen proto, že na začátku vlastně koučink nechtěl.
Stává se to ve firmách, že zaměstnanci dostanou koučování nařízené, přitom ho nechtějí?
Může se to stát. V takovém případě komunikuji s manažerem, který koučink objednal, a hledáme, jestli pro daného zaměstnance nenajdeme vhodnější metodu rozvoje a koučink přenecháme někomu, kdo pro něj má vlastní motivaci.
Skutečně majitelé firem poptávají koučink pro svoje zaměstnance? Není jednodušší zaměstnance „vyměnit“?
Záleží na spoustě faktorů. Na firemní kultuře, na předsudcích a stereotypech, na postoji k rozvoji lidí ve firmě. Někde skutečně razí názor, že nové koště dobře mete, zaměstnance se snaží „vyždímat“ a pak ho nechají jít dál. Jenže výběrové řízení stojí spoustu peněz, k tomu onboarding, náklady na mzdu a zaškolování během zkušební doby… Když mají firmy odpovídající data a dobře si to spočítají, často je péče o stávající zaměstnance z pohledu jejich dalšího rozvoje vyjde v dlouhodobém časovém horizontu levněji. Ať už jde o koučování nebo jiné rozvojové aktivity. Zároveň tím firma zaměstnanci ukazuje, že mu dává důvěru, počítá s ním do budoucna. A to na něj působí motivačně a zvyšuje to jeho loajalitu i angažovanost.
Děkuji za rozhovor, doufám, že se nám společně podařilo přispět ke kultivaci oboru. Na závěr vás ještě poprosím o tipy, jak si kouče najít a jak ho oslovit, aby spolupráce byla úspěšná.
Jak najít kouče?
Postup hledání kouče se nijak zvlášť neliší od hledání jakékoliv jiné pomáhající profese. Neberte ho jako dogma, ale jako něco, od čeho se odpíchnout.
- Pátrejte po doporučeních a referencích. Ptejte se v okolí přátel, známých a kolegů. Pokud nebudete úspěšní, přejděte na další bod. Myslete na to, že každý jsme jiný, a co vyhovuje vašemu známému, nemusí vyhovovat vám. Proto i v případě osobního doporučení další kroky nevynechávejte.
- Udělejte si rešerši na internetu, kdo kouč vlastně je a jak vám může pomoci. Nápomocné vám v tom budou stránky profesních organizací, jako je ICF a EMCC.Podívejte se na web vámi vybraných koučů. Zjistěte, jestli vám sedí jeho zaměření a prezentace, jestli uvádí informace o svém výcviku a hlásí se k některé z profesních organizací.
- Zavolejte si s koučem. Pobavte se o svém tématu, abyste zjistili, zda si „sednete“. Koučové nabízí pro tento účel např. 30minutové setkání zdarma.
- Zjistěte, jak kouč pracuje – například jak dlouhá jsou sezení, jak často jsou, kde se konají, kolik jich bude. Abyste si sladili očekávání.
Tyto kroky prospějí vám jako klientovi, abyste zjistili, co od koučování očekáváte. Kouče rozhodně nepřekvapíte, když se budete ptát. Pokud vám takové kroky (nebo jejich alternativu) sám proaktivně nabídne, můžete to brát jako dobré znamení.
– Michaela Tréglová
