Una perspectiva general de la remuneración de los empleados. ¿Qué les importa realmente a los empleados?

Casi dos tercios de los trabajadores estadounidenses abandonarán su empleo en 2021 debido a los bajos salarios. Según LMC, la sensación de estar infravalorado es también una de las principales razones de insatisfacción laboral en la República Checa. Sin embargo, el salario no es la única forma de valorar a los empleados. A veces basta con un „simple“ elogio. O todo un arsenal de medios de motivación. ¿Los conoce todos?

Métodos de motivación de los empleados

Como se indica en la introducción, los métodos de motivación se dividen en tangibles (por ejemplo, la remuneración) e intangibles (por ejemplo, los elogios). Una combinación realmente eficaz de ambos reflejará las necesidades del empleado y su perfil motivacional; esto puede revelarse, por ejemplo, mediante tests de personalidad. Desde luego, no se equivocará si recuerda la teoría de la motivación de forma práctica.

Métodos de motivación material de los trabajadores: formas salariales

• Salario por tiempo o una cantidad fija por hora, semana o mes. Es la menos motivadora de todas las formas de retribución porque no depende de lo duro que trabaje un empleado en un tiempo determinado. Por eso suele complementarse con una remuneración por rendimiento.
• Los salarios por tareas son típicos de las ocupaciones manuales porque se pagan en función de la realización de tareas parciales. La calidad del trabajo realizado debe incorporarse a la evaluación para que la calidad no se resienta en la búsqueda de mayores ingresos. La tarificación por tareas no se limita a las ocupaciones manuales. La tarifa por hora, o „precio por hora“, también la utilizan los redactores publicitarios, los especialistas en SEO, los diseñadores gráficos y otras profesiones „modernas“.
• El salario a la parte (comisión) está directamente relacionado con la cantidad vendida, por lo que se aplica con mayor frecuencia en las actividades de servicios y comerciales. No obstante, debe estar indexado a una tendencia a largo plazo para que no se vea afectado por factores no imputables al asalariado, como la estacionalidad o la publicidad,
• Las prestaciones complementarias son elementos adicionales al salario. Algunos son obligatorios por ley (por trabajar en días festivos o de noche). Otras son voluntarias, por ejemplo, para ropa o transporte.
• Las primas pueden ser monetarias o no monetarias. Son, por ejemplo, un premio especial por un rendimiento excepcional o la celebración de un aniversario laboral. Refuerzan la lealtad a la
• La retribución personal se calcula como un porcentaje del salario en función del rendimiento a largo plazo del empleado. Suele basarse en el avance de la entrevista de evaluación.
• Otros pagos, como el 13º sueldo
• Participaciones en beneficios y pérdidas. Como parte del contrato, se puede prometer a los empleados un porcentaje de los beneficios de la empresa.

• Las acciones para empleados, es decir, la posibilidad de comprar acciones de la empresa a precios reducidos, son ofrecidas a los empleados principalmente por grandes empresas públicas, como por ejemplo

Las acciones y la participación en los beneficios están destinadas principalmente a los mandos intermedios y superiores. En teoría, todos los empleados pueden acceder a ellas sin distinción. Gracias al reparto de acciones (y un poco de azar), unas cuantas personas se han hecho fabulosamente ricas. Por ejemplo, el pintor David Choe pintó las oficinas de una empresa emergente a cambio de acciones. La empresa se convirtió en Facebook. Y David se hizo multimillonario en dólares.

Tema actual: Qué es un ESOP (Plan de opciones sobre acciones para los empleados)

Cuando hablamos de acciones para empleados, no podemos dejar de mencionar el ESOP, o Plan de Opciones sobre Acciones para Empleados. En pocas palabras, se trata de una forma de plan de opciones sobre acciones para empleados que es bastante común en EE.UU. y el Reino Unido. Sin embargo, en la Europa continental cuenta con escaso respaldo legal y, en la República Checa en particular, la situación es deficiente. Aun así, varias empresas, entre ellas Rohlik y Etnetera, los utilizan y promueven.

Los ESOP son especialmente interesantes para las empresas de nueva creación porque:

1. Atraer a los mejores talentos

Los salarios de las start-ups no pueden competir con los de las grandes empresas, sobre todo en los sectores tecnológico o bancario. Por eso las start-ups recurren a los ESOP, que compensan los salarios, aunque con cierto riesgo.

2. Retener a los empleados

Los ESOP tienen un periodo de carencia, durante el cual el empleado sólo adquiere derechos sobre ellos. Este periodo motiva al empleado a no abandonar la empresa antes de tiempo.

3. Motivar para mejorar el rendimiento

A través de los ESOP, los empleados se convierten en copropietarios y adquieren derechos de decisión. Esto les da una mayor participación en el resultado final. También asumen cierto riesgo, lo que refuerza la sensación de que todos están en el mismo barco. ⛵

Métodos de motivación material de los empleados: ventajas y beneficios para los empleados

Las prestaciones aumentan el atractivo del empleo y mejoran la reputación del empresario. No están vinculadas al rendimiento laboral, ya que forman parte de la atención a los trabajadores.

• Las prestaciones laborales crean unas condiciones de trabajo agradables. Por ejemplo, refrescos en el lugar de trabajo, formación más allá de lo necesario (cursos de idiomas, conferencias), transporte al trabajo.
• Equipos materiales y herramientas de trabajo que también se utilizan para uso personal. Suelen ser coches, ordenadores, teléfonos y combustible.
• Entre las prestaciones de carácter personal y social, cabe citar las asignaciones para vacaciones, cultura y deportes, las contribuciones al ahorro para la construcción, los seguros y seguros complementarios, los regalos o cheques regalo para ocasiones especiales y la oferta de productos con descuento.

A las empresas les gusta distribuir estos beneficios a través del llamado sistema de cafetería. Los empleados tienen acceso a un mercado imaginario en el que pueden elegir las recompensas a su gusto según unas reglas predefinidas.

Prestaciones populares y obligatorias

• Tarjeta MultiSport: Del análisis de las ofertas de empleo se desprende que la tarjeta multideporte se ha convertido en un „evergreen“, sin el cual no se puede contratar a nadie. Por otra parte, a las start-ups (y no solo a ellas) les gusta definirse en contra.

Una asignación deportiva no equivale automáticamente a una inscripción en un gimnasio. En Freelo, los capitanes han adoptado un enfoque diferente, de nuevo con un espíritu de libertad y responsabilidad personales: una hora dedicada al deporte cuenta como tiempo trabajado. Hasta 3 veces por semana.

En la práctica, esto significa que el día elegido trabajas sólo 7 horas y haces deporte durante una hora a voluntad. No importa si montas en bici, corres, nadas, haces yoga o vas al gimnasio.

A veces lo combinamos con una actividad de equipo y nos vamos a jugar al voley playa, por ejemplo.

• El trabajo desde casa está cada vez más demandado. Así lo demuestra también el hecho de que los portales de empleo hayan introducido un filtro relativo al trabajo desde casa directamente en el empleo básico

La oficina en casa aumenta la satisfacción de los empleados

Los empleados que tienen la opción de trabajar desde casa están 20 puntos porcentuales más satisfechos que los que no la tienen. Sobre todo desde que quedó claro durante la pandemia que el teletrabajo puede organizarse en lugares donde antes no se habría intentado.

Por qué la gente quiere una oficina en casa:

• Capacidad para centrarse en tareas más complejas. Los profesionales del marketing suelen llevarse a casa la preparación de informes más complejos porque no pueden centrarse en ellos en el ajetreo de la
• Una mejor combinación de vida familiar y trabajo. Según la modificación del Código de Trabajo, que adapta la Directiva europea 2019/1158, las personas que cuidan de niños pequeños o personas dependientes deberían tener ahora incluso derecho legal a un hogar
• Practicar el estudio de forma más eficaz, por ejemplo, trabajando en los bloques libres entre las clases o en el aula.
• Se eliminan los desplazamientos, lo que ahorra tiempo y dinero.

Mientras que los programadores son conocidos por preferir el trabajo totalmente a distancia, otras profesiones prefieren una combinación de trabajo desde casa y desde la oficina.

Cómo controlar a los empleados en el trabajo desde casa

De ninguna manera. Es humillante para ambas partes. Si no confías en la gente, no querrán asumir su responsabilidad. ¿Por qué lo intentarían si no confías en ellos?

Todo mecanismo de control puede ser engañado. Cuando se controla la actividad de un ordenador, un empleado ata un ratón a una mascota o a una aspiradora robótica, e inmediatamente parece que está activo. Internet está lleno de trucos como éste.

Es más fácil en casa, pero los empleados también pueden mentir en la oficina. Los holgazanes alaban la táctica de caminar rápidamente por los pasillos con una carpeta y parecer ocupados mientras en realidad no hacen nada.

Pero la falta de control no significa que vayas a dejar que se encasille. Utiliza la herramienta de proyectos. Utilízala para comunicarte, delegar tareas y mantener los procesos de la empresa.

👉 Consulta el artículo de nuestro blog para saber más.

Se sabe quién trabaja por los resultados. Si no son satisfactorios, se trata de forma individual.

• Los vales de comida son otro de los favoritos, hoy en día más en forma de tarjeta de comida que de papel físico. Las comidas subvencionadas en las fábricas son una forma ligeramente distinta de la misma prestación.

Los vales de comida y la ley

El empresario no está obligado a proporcionar comidas, por lo que no encontrará nada sobre vales de comida en el Código Laboral. Lo que sí encontrará, sin embargo, es que el empresario debe proporcionar comidas: la pausa obligatoria para comer y descansar es de 30 minutos después de 6 horas de trabajo ininterrumpido.

Por lo tanto, los vales de comida (quién tiene derecho a ellos y cuándo) se rigen únicamente por la normativa interna de la empresa. Por regla general, estos reglamentos se inspiran en la Ley del Impuesto sobre la Renta, ya que los vales de comida están exentos del impuesto sobre la renta en determinadas circunstancias definidas por esta ley. También son deducibles fiscalmente como gasto en determinadas condiciones.

Oficina en casa y vales de comida

Cuando se combinan dos de las prestaciones más populares, surgen complicaciones. Para que los vales de comida sean deducibles fiscalmente como gasto, el empleado debe tener un horario de trabajo claro, lo que no suele ser el caso en una oficina en casa.

El hecho de que un trabajador a domicilio reciba un vale de comida depende del empresario y de su reglamento interno, ya que se trata de una prestación. Si el trabajador recibe un vale de comida, siempre es un ingreso exento sin ninguna otra condición.

Para que un empresario pueda reclamar un vale de comida como gasto fiscalmente deducible, deben cumplirse 3 condiciones:

• El trabajador realiza su trabajo en el lugar que le indique el empresario. (Este lugar puede ser el domicilio )
• El horario de trabajo del trabajador está preestablecido en turnos (es decir, las horas de trabajo las fija el empresario).
• El empleado realiza su trabajo durante el turno programado durante al menos 3 horas o está de servicio en el lugar de trabajo durante ese tiempo según las indicaciones del

De ello se deduce que si el trabajador determina su propio horario de trabajo, los vales de comida no son deducibles fiscalmente como gasto para el empresario.

Métodos de motivación intangible de los empleados

Las herramientas de motivación intangibles son más difíciles de definir y comprender. Son las condiciones de trabajo que componen el equipo de trabajo, la forma en que se asigna el trabajo y la retroalimentación, la formación y la oferta de perfeccionamiento. Una vez más, hay que tener en cuenta las necesidades individuales.

• La selección de empleados es clave para el éxito. En el proceso de selección hay que prestar atención a las aptitudes que no pueden adquirirse en el trabajo, como la empatía. Desconfíe de rasgos de carácter inadecuados, como la búsqueda de conflictos y la incapacidad para cooperar. Por otra parte, lo que es indeseable en una empresa puede ser ideal para otra, como la alta competitividad o la asertividad. La forma en que un candidato encaja en el equipo y en la empresa en su conjunto se denomina ajuste cultural en RR.HH.
• La formación de los empleados es la mejor prevención de errores posteriores. La comunicación bidireccional entre formador y empleado durante el proceso es importante. El formador debe asegurarse de que el empleado entiende la tarea y no debe dar por sentado que conoce los procedimientos a menos que lo haya comprobado. El empleado debe participar en el desarrollo de la tarea y tener la oportunidad de hacer comentarios si duda de su viabilidad. Si se cometen errores durante la formación, es probable que ello repercuta negativamente en la reputación del empleado.
• El feedback puede ser desagradable, pero tres cuartas partes de los empleados entienden que es beneficioso. Y al 65% de los empleados les gustaría recibirlo más a menudo. Para saber cómo hacer que el feedback funcione, consulta este otro artículo.
• La delegación se divide en dura y blanda. En términos de motivación, esta última funciona mejor. El supervisor delega sólo el objetivo, no la elaboración concreta. Al empleado se le ocurre que
• Clima laboral es un término muy amplio que abarca muchas cosas. Por ejemplo, las relaciones en el lugar de trabajo, la planificación de turnos, la iluminación, la temperatura, la disponibilidad de alimentos y equipos de trabajo… Cada empresa se ocupará de algo un poco diferente. Sus empleados son los que mejor pueden indicarle qué abordar en su

¿Y el clima laboral y los espacios abiertos?

Por desgracia, el espacio abierto afecta bastante negativamente al clima de trabajo, porque entre muchas personas es difícil ponerse de acuerdo sobre la ventilación, la temperatura del aire y no molestarse mutuamente. Además, te pueden ver desde todas partes, lo que no es agradable (tienes la sensación de que alguien te observa). En general, el espacio abierto dificulta la concentración.

Tiene ventajas, por supuesto. Todos los equipos están juntos, así que es más fácil pasar información. El jefe puede encontrar a todo el mundo fácilmente y tiene a todo el mundo bajo control.

Últimamente, las empresas se están alejando de los gigantescos espacios abiertos y separando espacios para equipos de personas más reducidos.

Cultura de empresa

• El desarrollo del personal es necesario no sólo para el rendimiento en el trabajo, sino también para tener la sensación de que se está llegando a alguna parte. Esto está vinculado a la oportunidad de crecimiento profesional.
• La identificación con el trabajo y la organización contribuirá a que el trabajo forme parte de la persona. Una identidad y una imagen de empresa bien establecidas y comunicadas atraerán a empleados con ideas afines. La motivación aumenta con objetivos claros y comprensibles con los que el empleado esté

Beneficios inusuales

• Permiso retribuido adicional para los nuevos papás: la prestación por paternidad, conocida como permiso de paternidad, es un derecho legal. Sin embargo, algunas empresas van un paso más allá y dan a los nuevos padres más tiempo para adaptarse. Nestlé, por ejemplo, concede 4 semanas de permiso retribuido al progenitor que no se queda en casa, tanto en caso de nacimiento de un hijo biológico como en caso de adopción; Vodafone concede a los padres 16 semanas de permiso retribuido adicional.
• En España, por ejemplo, las mujeres tienen días libres por la menstruación de forma bastante oficial. En la República Checa aún no existen, aunque algunas empresas ya los han probado. De momento, se teme que acaben poniendo a las mujeres en desventaja en el mercado laboral. Por eso las mujeres prefieren las tradicionales
• Las vacaciones ilimitadas están, por ejemplo, en Rohlik o Avast. Sin embargo, en realidad, la gente elige sólo unos pocos días más de los 25 días habituales.
• Masajes, fisioterapia: los trabajos sedentarios necesitan una compensación, por lo que, además del deporte, algunas empresas ofrecen masajes o ejercicios con un fisioterapeuta o terapeuta ocupacional.
• Servicios de peluquería y estética: ofrecidos por los empleadores de las empresas del sector. Por ejemplo, L’Oréal.

Discapacidad laboral

Desde los tiempos de Bismarck, el método del azúcar y el látigo ha gozado de gran popularidad. Sin embargo, en el nuevo milenio llegan tendencias más liberales en la educación de los hijos y la motivación de los empleados, y muchos psicólogos, coaches y expertos en RRHH desaconsejan este método. Aunque el método del azúcar y el látigo puede funcionar a corto plazo para tareas rutinarias y poco complicadas, a largo plazo bloquea la motivación intrínseca, cuya importancia impregna todo este artículo.

Bonus vs. malus en el lugar de trabajo

No son tan claros como en el caso del seguro obligatorio de automóviles. Tenga mucho cuidado antes de asumir cualquier sanción.

Reducción de los salarios (supresión del componente no meritorio de los salarios)

El empresario no puede reducir el salario como tal, aunque el trabajador incumpla sus obligaciones. Por este motivo, el salario se divide en un componente fijo y otro no retributivo, ya que el componente no retributivo no tiene lógicamente derecho a él. Aun así, no es sencillo.

El componente no retributivo del salario sólo puede reducirse por bajo rendimiento (no por incumplimiento de las obligaciones, como la ingesta de alcohol en el lugar de trabajo o llegar tarde). El bajo rendimiento debe ser demostrable; las tareas deben ser realistas y el rendimiento debe ser peor que el de otros empleados.

El trabajador debe ser informado de la supresión de las gratificaciones u otros beneficios no retributivos antes del inicio del período de trabajo en el que se aplicará la supresión de las gratificaciones.

Retenciones salariales

Tenga en cuenta que las deducciones del salario no son una sanción, sino pagos a terceros. Pueden ser voluntarias, por ejemplo, por el uso de un piso de empresa o por un multideporte. Pero también pueden ser involuntarias, como la manutención de los hijos.

Reducción de vacaciones

Las vacaciones pueden reducirse en caso de ausencias injustificadas. El tiempo en que el trabajador no ha estado en el trabajo se deduce de las vacaciones. No obstante, deben quedar dos semanas. Las vacaciones también se reducen en caso de baja por enfermedad.

Reducción de las bajas por enfermedad

Si un trabajador incumple el régimen de incapacidad temporal (TDS), puede ver reducida su prestación por enfermedad o ser despedido por incumplimiento de sus obligaciones.

Carta de amonestación

Si un empleado infringe las normas de la empresa, puede recibir una carta de amonestación en la que se especifique la infracción. En caso de tres infracciones, puede recibir también una carta de despido, como se indica a continuación.

Despido por incumplimiento de los deberes laborales (antigua disciplina)

1. Infracciones leves reiteradas: deben haberse producido al menos 3 veces en los últimos 6 meses (no tiene por qué ser la misma infracción) y el empleado debe recibir una carta de amonestación con una lista específica de situaciones.
2. Falta grave: por ejemplo, ausencia injustificada o incumplimiento de las instrucciones del empresario. E infracciones del régimen de baja temporal por enfermedad, véase más arriba.
3. Una violación especialmente grave: se trata, por ejemplo, de una agresión física, una agresión contra la propiedad (según la jurisprudencia, no depende del valor de la propiedad). Lo esencial es que exista un abuso de confianza que no pueda restablecerse. En este caso, también es posible el despido inmediato.

Despido inmediato

Además de un incumplimiento especialmente grave de los deberes laborales, también es posible si el trabajador es condenado por un delito doloso durante 1 año o más.

No se aplica la prohibición de la doble sanción en el trabajo

El ordenamiento jurídico checo aplica el principio de que un mismo asunto no puede resolverse dos veces – Ne bis in idem. Sin embargo, esto no se aplica en el lugar de trabajo. La única excepción es el incumplimiento del régimen de DPN, en el que un empleado puede ser despedido o ver reducida su indemnización por enfermedad, pero no ambas cosas.

Centrados en el dinero

El dinero en sí mismo no tiene valor. Nosotros le asignamos valor. Nos motiva la visión de qué necesidades vamos a satisfacer con el dinero. Por esta razón, a un empleado puede no importarle si recibe el dinero directamente en su nómina o en forma de asignación o vale. Pero sólo si realmente necesita el artículo o servicio que comprará con el vale.

Regalar a una persona que odia el calor un vale para una sauna es más una burla que una recompensa. En cambio, para un amante de la sauna, un vale por valor de 1.000 coronas checas y mil en el banco pueden valer lo mismo.

Beneficios fiscales de las prestaciones

Los vales para deportes y cultura están exentos de impuestos y seguros para los empleados, por lo que son más ventajosos que el „dinero en metálico“, aunque sean un gasto deducible de impuestos para los empresarios.

Sin embargo, tenga cuidado de no pagar por algo que el empleado no vaya a utilizar, es decir, que no le motive en modo alguno.

Cómo afecta el dinero a la motivación

En un metaanálisis realizado por Tim Judge y sus colegas, parece haber poca asociación entre la satisfacción laboral y el salario. Y esta asociación es muy similarmente baja en todos los rincones del planeta: no es significativamente diferente en EE.UU., India, Australia o Taiwán. Por el contrario, parece que el dinero puede ser desmotivador porque resta motivación intrínseca a la persona para trabajar en sí misma y mejorar, pero los estudios no son del todo claros al respecto. En lo que sí coinciden es en que el principal desmotivador es un mal jefe.

Dinero frente a ocio

Los trabajadores intercambian su tiempo libre por un salario, es decir, por trabajo. Y no cabe duda de que el tiempo libre que están dispuestos a intercambiar tiene un límite. Desde luego, no se trata de que más dinero sea la solución a todo.

El dinero frente a las etapas de la vida

Al principio de la vida adulta, las personas tienen aspiraciones materiales muy similares, pero éstas cambian con el tiempo a medida que aumentan los ingresos. Al principio de la edad adulta, las personas con mayores ingresos son más felices porque pueden satisfacer mejor sus necesidades. Más adelante, sin embargo, la relación deja de ser válida, ya que las necesidades materiales aumentan en proporción a los ingresos. Dado que el aumento de las necesidades materiales no es esperado por la persona, el aumento deseado de la utilidad no se produce tras el aumento de los ingresos. (2001, Easterlin). Tras una mejora significativa del estatus, la persona se siente más feliz durante un año como máximo. (2010, di Teila).

Diferencias en la motivación de los cuellos azules y blancos

Kaderka ve una gran diferencia entre los empleados de taller y los de oficina. „Los obreros son sin duda más sensibles al dinero. Les motiva cada corona extra y se irán si les ofrecen 500 coronas checas más al mes en otro sitio. En la oficina no se habla tan directamente de dinero, pero por supuesto también es muy importante“.

„La operación aprecia un buen jefe, los elogios, unos locales e instalaciones decentes. Valoran mucho más la formación de equipos y los eventos porque son más valiosos para ellos. Pero también escuchan elogios y agradecimientos en la oficina“. Kaderka confirma que sentirse poco apreciado es un motivo para marcharse en primera línea.

En cambio, la pertenencia a la empresa como factor de motivación se aplica sobre todo a los trabajadores de cuello blanco. Durante las entrevistas, suelen decir para qué tipo de empresa no les gustaría trabajar, qué productos no quieren promocionar, etc. Para los obreros, los distintos empleadores son sustitutos muy cercanos y la filosofía que profesa la empresa o lo que produce no es importante para ellos.

Cómo motivar a 4 generaciones diferentes en el mercado laboral: el ascenso de la Generación Z

Las 4 generaciones siguientes se encuentran en el mercado laboral. Desde luego, no queremos generalizar que todas las personas nacidas en un plazo de 20 años son iguales. Pero cada generación ha sido moldeada por circunstancias similares, de modo que la edad aproximada puede servir de guía para la motivación.

Hay una cosa más a tener en cuenta con los baby boomers y la Generación X. La mayor parte de la investigación se hace en EE.UU., y aunque muchas de las influencias son globales, cada lado del Telón de Acero forma a los futuros empleados de manera diferente. Además, estas generaciones han criado a millennials, así que aunque los millennials de Europa del Este hayan vivido el socialismo como mucho desde un cochecito de niño, algunos vestigios son visibles. Esperemos que la globalización y la libertad hayan calado plenamente en la Generación Z.

Qué motiva a la Generación Z

No pienses en la Generación Z como adolescentes malcriados de Tik Tok. Los más mayores celebran este año su 25 cumpleaños, se convierten en padres y constituirán una cuarta parte de la población activa dentro de 3 años. A ello contribuye el hecho de que son más propensos que los millennials a no ir a la universidad, por lo que se incorporan al trabajo a tiempo completo a una edad más temprana.

La Generación Z ya no recuerda un mundo sin Internet. Son auténticos nativos de Internet. La tecnología es intrínseca a sus vidas: el 61% de ellos dice preferir la comunicación cara a cara. Pero también consideran el Zoom con vídeo.

Están acostumbrados a un feedback inmediato, y lo quieren. Definitivamente, no cuentes con recibir feedback una vez al año.

Les importa la inclusión y una cultura de aceptación, lo que influye en las empresas en las que eligen trabajar. También tienen más espíritu emprendedor que los millennials. No quieren el clásico horario de 9 a 5, sino la flexibilidad y la posibilidad de trabajar desde casa, algo que esperan que les garantice tener su propio negocio.

Al mismo tiempo, sin embargo, hacen hincapié en la estabilidad y en esto coinciden con los baby boomers. Recuerdan bien cómo sus padres pasaron apuros durante la crisis financiera de 2008. A diferencia de los millennials, no han sido educados para creer que las cosas solo irán a mejor.

La edad y la situación familiar afectan a la motivación

No nos referimos a preguntar sobre la edad y la situación familiar en la entrevista. Son preguntas discriminatorias que no deben hacerse durante la contratación.

Sin embargo, una vez que el empleado empieza a trabajar, es probable que conozca esta información. Ya sea de manera formal (rellenarán la fecha de nacimiento en el contrato, informarán de los hijos para las desgravaciones fiscales) o informal, quizá cuando charléis durante la comida.

No queremos generalizar sobre este tema porque es demasiado complejo. Por lo tanto, nos limitaremos a esbozar algunas recompensas que pueden ser más interesantes en una determinada etapa de la vida que en otra.

Contribución a la pensión y al seguro de vida

Son prestaciones muy populares y especialmente convenientes porque:

• Son deducibles de impuestos y, en cierta medida, están exentos de gravámenes.
• El Estado también contribuye a la pensión complementaria (hasta 230 CZK al mes por un depósito mínimo de 1 000 CZK en 2024).
• Reducen los impuestos

Por ello, resultan mucho más baratos para los empresarios que un aumento del salario bruto.

Muchos empleados los apreciarán, pero los veinteañeros recién salidos de la universidad, sin familia y a 40 años de la jubilación probablemente no. Considera la posibilidad de ofrecerles otros beneficios más relevantes.

Ventajas para los padres

El empleo de los padres, especialmente de las madres, es una cuestión delicada. Se teme el absentismo, la falta de concentración y la desvinculación del régimen laboral. Por otro lado, los padres, y de nuevo especialmente las madres, de niños pequeños están capacitados para la multitarea y la resiliencia mental. Como demuestran las exitosas empresas de madres trabajadoras M.arter o Mumdoo, los padres de niños pequeños quieren trabajar. Y dada la responsabilidad (no sólo económica) de sus otras vidas, suelen ser empleados más leales.

Por eso algunas empresas preparan ventajas específicas para los padres. Por ejemplo, Česká spořitelna ofrece afiliación al portal Hlídačky.cz, que organiza servicios de canguro, cuidado de mascotas y limpieza del hogar. Además, los padres que se reincorporan tras un permiso parental reciben una ayuda para el cuidado de los hijos.

Ventajas para los de 55+ años

La edad avanzada aporta beneficios en forma de mayor experiencia y perspectiva vital, pero a menudo la salud empieza a fallar. Por eso algunas empresas ofrecen una atención médica preventiva mejorada para estos empleados.

Oficina en casa y flexibilidad para todos

Si por alguna razón no puede ofrecer una cartera de prestaciones adaptada a su edad y situación vital. El home office y la libertad de horarios no le harán perder ninguna generación. Consulte el capítulo El home office aumenta la satisfacción de los empleados.

Inspiración: El feedback como parte de la cultura corporativa de Freelo

Retrospectiva 1 a 1

Una vez al mes, cada marinero repasa con su capitán el periodo transcurrido.

Durante la retrospectiva, el capitán escribe directamente notas que sólo se comparten con los demás capitanes; de lo contrario, permanecen secretas.

Para construir relaciones de trabajo sanas, hemos integrado en la cultura de la empresa la retroalimentación periódica individual y de equipo.

Retrospectiva del equipo

Una vez al trimestre, todo el equipo se reúne y utiliza notas adhesivas verdes y rojas para decirse lo que funciona y lo que no.

Los pinki papers representan problemas negativos. Los discutimos y, cuando se nos ocurre una solución, creamos una tarea en Freelo con una fecha límite y un solucionador específico. Los papeles verdes representan elogios.

„Lighthouse“ reunión 🚨

Una vez al mes, nos reunimos, tomamos un tentempié, un café o un té y compartimos lo que nos ha interesado (podcasts, aplicaciones, ejercicios…), para qué vive el Underdeck y qué hemos conseguido hacer.

Pájaro Freelo 🦜

Para asegurarnos de que no nos olvidamos de compartir las alegrías de la vida cotidiana, incluso cuando no nos encontramos en cubierta, hemos creado un chatbot llamado Freelo el Pájaro. (¿Qué sería de un capitán sin su loro?). Todos los días nos pregunta en Slack qué hemos hecho. Una vez a la semana comprueba si nos movemos lo suficiente y nos recuerda que practiquemos inglés los Miércoles Ingleses.

Una nota al final: Aunque en el artículo se leen términos del derecho laboral como empleado, supervisor, salario, etc., no significa que en principio no se pueda operar de forma similar en las relaciones comerciales sobre la base de proveedor y cliente.

Freelo team 27. 10. 2023