Teoría de la motivación de los empleados: Una muestra práctica

Antes de entrar en los detalles de la visión general de la remuneración de los empleados, repasemos un poco la teoría. No se preocupe, no vamos a explicarle la pirámide de Maslow por décima vez. Si sabes diferenciar con seguridad entre motivo, incentivo, motivador y factor higiénico, consulta el Glosario de términos de RRHH y derecho laboral y luego salta directamente a la retribución. Los demás, venid a refrescar vuestros conocimientos sobre mentalidad de crecimiento, ikigai y otros conceptos.

La motivación no es compulsión

„Motivarle para que lo haga“, solemos oír decir a los expertos incluso en conversaciones cotidianas. A menudo en el sentido de „Oblígale a hacerlo“. Pero en ese caso, la palabra „motivar“ funciona como un mero eufemismo en lugar de su verdadero significado.

De hecho, los motivos son impulsos o fuerzas psicológicas INTERNAS que son la causa de las acciones de un individuo y que persiguen un objetivo específico. Dicho objetivo es siempre la saciedad de alguna necesidad y, por tanto, la satisfacción del individuo. La motivación siempre debe proceder del interior del individuo, no del exterior.

Lo máximo que pueden hacer las influencias externas y (los directivos) es ofrecer incentivos a partir de los cuales el empleado creará motivación por sí mismo, aunque sólo sea inconscientemente.

Diferencia entre motivo e incentivo

Un incentivo es un estímulo que provoca cambios en la motivación de un individuo. Actúa sólo a corto plazo. Por ejemplo, un profesor amenaza: „Quien hable alto en clase no irá al viaje“. La clase se queda en silencio. Pero en cuanto el profesor sale del aula, se oye un grito. Si los niños estuvieran de acuerdo internamente en que tienen que estar callados (tuvieran la motivación), la presencia del profesor no importaría.

El principio de la estimulación es bastante sencillo. Se ofrecen recompensas atractivas a cambio de rendimiento. El inconveniente es que el rendimiento sólo tiene lugar mientras los incentivos están activos. Una vez que dejan de funcionar, el rendimiento también se detiene. Se puede persuadir a alguien para que haga algo con incentivos, pero sólo funcionarán durante un tiempo. Entonces tendrás que cambiar (añadir) los estímulos o cambiar a la persona. 😅

El motivo funciona sin más intervención hasta que se alcanza el objetivo. Sin embargo, es mucho más complejo que el estímulo.

Fuentes de motivación

La fuente de motivación son las necesidades, es decir, la carencia de algo que es importante para una persona.

• Las necesidades primarias están vinculadas a la naturaleza biológica del hombre. En concreto, son respirar, comer y beber. Estas necesidades deben satisfacerse siempre en primer lugar.
• Las necesidades secundarias surgen del hecho de que el hombre es una criatura social. Algunos ejemplos son la necesidad de amor, de dominio o de autorrealización.

Al hablar de necesidades, es importante recordar que la utilidad de cada unidad adicional consumida es menor que la anterior. Por lo tanto, la función de utilidad total es creciente con incrementos decrecientes y la función de utilidad marginal (utilidad por unidad) es decreciente.

Por decirlo de forma semipopular: cuando tienes hambre, el primer dumpling te aportará un gran beneficio, el tercero menos, y el sexto quizá ningún beneficio o incluso uno negativo, porque te empieza a doler el estómago.

Objetivos de motivación de los empleados

En general, el objetivo de la motivación de los empleados es obtener el máximo beneficio del uso de la mano de obra existente, lo que mejora el rendimiento general y el retorno de la inversión para la empresa. Lea 5 razones por las que unos empleados motivados darán a su empresa una ventaja competitiva.

El objetivo general (maximizar la utilidad) puede alcanzarse mediante diversas combinaciones de objetivos más pequeños. Por regla general, para cada objetivo se elige entre al menos dos formas de alcanzarlo.

Las diferencias son especialmente notables (aunque no exclusivamente) en los siguientes casos:

• Experiencia de los empleados: algunas empresas prefieren contratar a personas sin experiencia y formarlas ellas mismas; otras no contratan a juniors en absoluto y confían en extraer talentos de la competencia.
• Fidelidad de los empleados: las empresas se enorgullecen de que sus empleados permanezcan con ellas durante décadas, planificando su desarrollo y movilidad interna, mientras que otras sólo necesitan empleados en una determinada fase de su carrera y cuentan con que acabarán marchándose a otro lugar.
• Retención de empleados: algunas empresas se esfuerzan mucho por retener a sus empleados, aumentándoles el sueldo, añadiendo bonificaciones, siendo complacientes, mientras que otras prefieren invertir recursos en la contratación de nuevos empleados.

Sin embargo, por lo general, la contratación de un nuevo empleado es un asunto relativamente caro, por lo que es necesario limitar la rotación de personal.

Pro TIP

La motivación y el compromiso en el equipo se ven favorecidos por la herramienta de proyectos.

¿Cómo ayudan a la motivación las herramientas de gestión de proyectos?

• Transparencia y comunicación eficaz: con procesos, tareas y plazos claros, los miembros del equipo comprenden mejor su papel y se comunican abiertamente.
• Seguimiento del progreso: los miembros del equipo pueden ver cómo su trabajo contribuye al éxito general del proyecto.
• Automatización de tareas: ahorra tiempo a los trabajadores y les permite centrarse en tareas más creativas y, por tanto, más divertidas.
• Feedback y reconocimiento: un feedback rápido y continuo puede ayudar a los empleados a crecer y mejorar. Reconocer sus logros puede aumentar su motivación.
• Autogestión: los trabajadores gestionan su propio tiempo y tareas, por lo que experimentan un mayor grado de libertad.

Los factores de higiene no se limitan a la limpieza

Sus empleados cobran a tiempo, el lugar de trabajo está limpio y hay buenas relaciones. Entonces, ¿por qué tiene problemas de motivación? Quizá porque los factores enumerados son factores de higiene, o desmotivadores. Si no funcionaran, los empleados se enfadarían y probablemente se opondrían, pero cuando funcionan, lo dan por sentado.

Los motivadores están directamente relacionados con el trabajo y su contenido. Por ejemplo, la oportunidad de tomar decisiones, asumir responsabilidades, crecer en mi carrera, hacer el trabajo que se me da bien e incluso los elogios verbales.

Aun así, es importante ser ordenado, incluso en la comunicación.

Aunque las relaciones laborales se consideren un „mero“ factor de higiene, son el ámbito declarado más importante en el trabajo. El trabajo en sí sólo ocupa el quinto lugar. Mejores personas y mejor acceso a las personas son dos de los motivos más frecuentes de abandono para las personas insatisfechas en el trabajo.

Vemos una analogía con la pirámide de Maslow. En primer lugar, hay que satisfacer las necesidades del peldaño inferior para que una persona se interese por las superiores. Antes de empezar a prometer el desarrollo personal, hay que garantizar unas relaciones y condiciones de trabajo agradables.

¿Tiene todo el mundo una mentalidad de crecimiento?

„Pero cuando no quieren desarrollarse“, se quejan los profesores. Los frustrados especialistas en I+D a veces les animan. Si este es realmente el caso, una mentalidad fija puede ser la culpable.

Las personas con este tipo de mentalidad evitan los retos, se rinden fácilmente, no aceptan los comentarios negativos y, lo que es más importante, perciben los esfuerzos como infructuosos o malos. Creen que las cosas vienen dadas y no pueden cambiar. Son el tipo de personas a las que de niños les decían frases como: „No tienes células para aprender“, y se lo creían.

Pero la ciencia demuestra que el cerebro es neuroplástico. Por eso, aún podemos aprender e incluso cambiar nuestra forma de pensar de fija a creciente. Aunque cuesta trabajo.

Como empleador, o empleado de RRHH, tienes dos opciones sobre cómo manejar la información sobre la mentalidad de crecimiento.

1. Busque talentos que ya tengan una mentalidad de crecimiento. Observa cómo reaccionan ante los obstáculos, el éxito de los demás, etc.
2. Anime a los empleados a pasar de una mentalidad fija a una mentalidad de crecimiento. Explíqueles los problemas y apóyeles. Trabaje con la mentalidad de crecimiento y con los empleados existentes durante las evaluaciones. Evite las evaluaciones del tipo „eres bueno en esto“, pero elogie cosas concretas y reconozca el esfuerzo.

Satisfacción en la vida, alias ikigai

A principios del milenio, los entrenadores y las revistas femeninas te aconsejaban convertir tu trabajo en un hobby. Desde luego, no es una mala idea de base, pero hoy en día está bastante desfasada. Por un lado, no todo el mundo tiene una pasión tan intensa como para convertirla en profesión, y por otro, este consejo es una especie de forma de perder un hobby y quemarse profesionalmente al mismo tiempo.

Teniendo en cuenta el tiempo que uno pasa en el trabajo, seguramente debería disfrutarlo al menos un poco. En un mundo ideal, el trabajo se convertirá en parte integrante del individuo y se interesará por él incluso cuando no esté trabajando.

Los japoneses definen una vida laboral feliz como la intersección del digrama de Venn con los cuatro conjuntos y lo llaman ikigai.

• Lo que uno ama
• En lo que uno es realmente bueno
• Por lo que a uno le pueden pagar
• Lo que el mundo necesita

Buena práctica de Freelo al final

Averiguamos la motivación de un candidato en la primera ronda del proceso de selección mediante nuestro formulario. Lee sobre todo el proceso de selección en Freelo.

Freelo team 27. 10. 2023