Unul din doi angajați se confruntă cu lipsa de motivație: iată câteva moduri de a crește gradul de motivație al echipei
Freelo team
În România, numărul angajaților demotivați e semnificativ mai mare decât cel al angajaților care se declară motivați și mulțumiți. De aceea, ar trebui să ne punem întrebarea: cum impactează lipsa de motivație productivitatea, inovația și câștigurile unei companii?
70% DIN MOTIVAȚIE ESTE INFLUENȚATĂ DE MANAGER 👍
Aproape trei sferturi din gradul de motivație a subordonaților tăi depinde chiar de tine. Citește mai departe pentru a afla de ce contează motivația angajaților, cum să o estimezi, dar și cum să o fructifici.
5 motive pentru care angajații motivați aduc beneficii mari companiei
Nu există nicio îndoială că angajații motivați lucrează mai eficient. Mai mult, gradul de motivație al acestora impactează pozitiv compania pe toate nivelurile, astfel:
1. Crește productivitatea muncii
Lucrând în mod conștiincios, angajații motivați sunt mai productivi. În plus, aceștia dau un exemplu pentru ceilalți membri ai echipei, ceea ce influențează productivitatea la nivel colectiv.
Puțini știu că (de)motivația este molipsitoare. Colegii entuziaști și motivați vor transmite echipei din mindsetul lor. Pe de altă parte, și cei care mereu oftează îi vor afecta în scurt timp și pe cei din jur.
2. Se dă startul inovațiilor
Atunci când îi motivezi pe angajați prin recompense și alte beneficii, creezi o cultură a inovării. Angajații susținuți și apreciați se ridică la înălțimea provocărilor. Aceștia stimulează atât propria lor creștere, cât și pe cea a companiei. Cele mai bune rezultate vin de la managerii care adaptează recompensele de la o persoană la alta, deoarece fiecare angajat este un individ cu nevoi diferite.
3. Se îmbunătățesc condițiile de muncă
Bunăstarea (mentală și fizică) a angajaților este o precondiție fundamentală pentru reușitele lor la muncă. Managerii buni știu acest lucru și, prin urmare, sunt preocupați ca angajaților să li se atribuie un volum adecvat de muncă, astfel încât aceștia să nu fie copleșiți și suprasolicitați.
Desigur, pot exista momente în care este necesar ca un angajat să lucreze peste program. Mai ales atunci când este vorba de un termen limită extrem de important. Cu toate acestea, astfel de compromisuri trebuie compensate cu perioade de muncă mai liniștite, în care angajatul lucrează mai puține ore sau nu lucrează deloc.
În cazul în care orele suplimentare se întind pe o perioadă prea lungă de timp, angajatul poate începe să se confrunte cu semne de epuizare. În cele din urmă, fie va lucra cu mai puțin spor, fie va face mai multe vizite la medic – în ambele cazuri, productivitatea muncii sale va fi serios afectată.
4. Se reduce fluctuația de personal
Atunci când un angajat demisionează, costurile generale ale departamentului cresc. În SUA, costul mediu de angajare a unui angajat este de 4.000 de dolari. Sunt necesare săptămâni bune pentru a desfășura un proces de selecție, care implică atât personalul din HR, cât și o serie de manageri.
Până când unul dintre candidați iese câștigător din procesul de selecție și preia agenda, activitatea asociată acelui post este blocată. Sau se execută doar minimul necesar, de către angajatul inițial (care acum se află în preaviz), sau de către alți colegi – în cazul în care persoana care a ocupat inițial postul a convenit cu angajatorul să-și părăsească locul de muncă înainte de finalizarea perioadei de preaviz.
Cu toate acestea, pe lângă productivitatea mai scăzută în timpul procesului de recrutare, sunt la mijloc și costuri de oportunitate pierdute (opportunity costs). Cât de departe ai fi ajuns cu business-ul tău dacă, în tot acest timp, în locul unui angajat demotivat, la același birou ar fi lucrat unul proactiv și motivat? În SUA, angajații demotivați costă companiile până la 450 de miliarde de dolari pe an.
În cazul în care plecările angajaților sunt prea frecvente, există, de asemenea, o problemă de continuitate. Nici predarea postului către nou venit, nici instruirea acestuia nu se vor face în mod corespunzător, pentru că nu va fi niciodată suficient timp.
5. Construiește o reputație solidă pentru compania ta → ușurează procesul de recrutare al noilor angajați
Organizațiile care știu să lucreze cu motivația angajaților creează un mediu de lucru unic, care devine emblema companiei. Desigur, acest lucru nu se poate construi peste noapte – va trebui să dezvolți strategii, pe baza feedback-ului primit de la actualii angajați. Dar dacă te dedici acestui scop, vei reuși – fiecare angajat putând deveni un ambasador pentru companie și, astfel, ajutându-te să atragi noi talente în echipă.
Cum să recunoști și să evaluezi motivația angajaților
Evaluarea în cifre a gradului de motivație al angajaților este dificilă, mai ales când vrei să știi cu adevărat cum se simt aceștia în mediul de lucru. De aceea, unele companii apelează la software-uri speciale.
ȘTIAI CĂ…
Deși 71% dintre companii consideră că datele privind angajații sunt esențiale, doar 8% dintre acestea dispun efectiv de astfel de date.
Instrumente/tool-uri pentru evaluarea gradului de motivație
Pentru a motiva cu succes angajații, trebuie să evaluezi, adică să măsori, motivația și satisfacția acestora. În acest sens, îți recomandăm:
ÎNTÂLNIRI REGULATE CU MANAGERUL TĂU IERARHIC SAU CU REPREZENTANTUL HR
O conversație sinceră, într-un spațiu sigur, îți va oferi cele mai multe indicii despre gradul de motivație. Cum să gestionezi o astfel de întâlnire și cum să oferi feedback poți afla din cele ce urmează.
ÎNTÂLNIRILE 1-LA-1 NU SUNT SUFICIENTE 🤓
Atunci când vă aflați față-n față, angajatul nu-ți poate răspunde sincer la unele întrebări.
CHESTIONAR PENTRU EVALUAREA ANGAJAȚILOR
Ca o completare la interviurile 1:1, sunt potrivite sondajele online scurte, cu posibilitatea de a răspunde sub anonimat.
În mod sigur, interviurile sau sondajele anuale nu sunt suficiente pentru a evalua gradul de motivație al unui angajat. Să evaluezi o singură dată pe an ar însemna să nu afli despre posibilele probleme cu care acesta se confruntă, decât cu mult mai târziu, când e pe cale fie de a-și da demisia, fie de a fi concediat.
TESTE DE PERSONALITATE
Pentru a alcătui cea mai eficientă echipă, trebuie să cunoști personalitatea fiecărui membru. Cu toții suntem diferiți. Unii oameni sunt conduși de o viziune de putere sau de faimă, alții de dorința de cunoaștere sau de găsire a unui sens mai profund. Pentru a identifica motivatorii, există o serie de instrumente, cum ar fi testul Belbin, Enneagrama, hărțile motivaționale, ancorele de carieră…
Semnele unui angajat demotivat
Nu este întotdeauna ușor să recunoști când un angajat nu este motivat. Prin urmare, în plus față de tool-urile de evaluare a motivației descrise mai sus, îți recomandăm să acorzi atenție și următoarelor semnale.
ANGAJATUL NU ESTE PROACTIV
Oamenii își pierd motivația atunci când se simt neputincioși. De aceea, cu timpul, aceștia devin ușor pasivi, evită sarcini noi sau chiar se împotrivesc responsabilităților.
PRO TIP
Această situație este tipică echipelor în care comunicarea nu funcționează așa cum ar trebui.
Îmbunătățește gestionarea responsabilităților legate de sarcini și vei vedea că:
- În cadrul echipei, comunicarea va avea o structură clară.
- Toată lumea se va putea concentra pe obținerea de rezultate optime.
ANGAJATUL NU VINE CU IDEI ȘI INIȚIATIVE
Oamenii motivați nu se tem să vorbească atunci când au o idee sau o întrebare. Ei sunt dispuși să rezolve problemele și să recunoască atunci când greșesc. Le pasă de succesul echipei și încearcă să își valorifice la maximum potențialul. Atunci când motivația scade, la fel și comunicarea. Predomină comunicarea unilaterală, în care membrii echipei doar îndeplinesc sarcini, dar nu vin și cu propria lor perspectivă.
O posibilă soluție ar fi cea de a-i încuraja pe angajați să-ți ofere feedback, să-ți sugereze îmbunătățiri/soluții și, practic, de a-i implica în procesele decizionale.
LIMBAJUL NONVERBAL NEGATIV
Corpul dezvăluie adesea mai mult decât cuvintele. Brațele încrucișate pe piept, privirea plecată, umerii ridicați, suspinele puternice – toate acestea indică dezaprobarea angajatului și disconfortul său.
Dacă observi un astfel de comportament, indicat ar fi să nu-l ignori și să-l abordezi direct pe angajat (dar ai grijă să nu-l abordezi de față cu ceilalți colegi, deoarece s-ar putea simți jenat). Limbajul nonverbal este unul complex. Poate că angajatul este, pe moment, pur și simplu rece, rușinat sau tulburat de cu totul altceva decât de lipsa de motivație. Urmărește mai degrabă schimbările sale de comportament pe termen lung.
IESE PE UȘĂ DE ÎNDATĂ CE SE ÎNCHEIE PROGRAMUL
Atunci când un membru al echipei își verifică mereu ceasul, pleacă exact la sfârșitul orelor de lucru și petrece 30 de minute la toaletă, am spune că motivația sa este la limita maximă.
Când la toate acestea, se adaugă și sosirile întârziate la birou, absențele frecvente sub pretextul ambuteiajelor, al programărilor la medic și altele, poți să începi să-ți pui și mai multe întrebări. La fel, atunci când un angajat este prezent fizic, dar absent mental.
În mod ideal, angajații nu au nicio problemă în a finaliza o sarcină prioritară, chiar dacă asta înseamnă să rămână puțin peste program la birou. În schimb, însă, ei ar trebui să poată pleca mai devreme atunci când nu există un termen limită urgent, pentru a compensa pentru orele suplimentare.
În SUA, de pildă, a fost semnalat un nou fenomen numit „quiet quitting“, care, pe scurt, înseamnă să faci minimul necesar și să pleci imediat ce „ai terminat“. Termenul și fenomenul au fost inventate de către Generația Z, care consideră că este dificil să-și separe viața personală de cea profesională, din cauza influenței tehnologiei. În plus, ei nu se identifică cu mentalitatea performance-driven a colegilor lor mai în vârstă, milenialii.
Nu confunda demotivarea cu suprasolicitarea
Când un angajat pare demotivat, ia în considerare dacă nu cumva îl suprasoliciți. Demotivarea și epuizarea se pot manifesta în aparență la fel, însă sunt diferite. Soluția la una dintre aceste două probleme este exact opusul soluției la cealaltă.
În timp ce un angajat nemotivat este adesea stimulat prin implicarea sa în procesele decizionale, pentru un angajat suprasolicitat, o astfel de implicare ar însemna doar o altă sarcină ce se adaugă la volumul de muncă cu care nu mai poate ține pasul. Așadar, acesta din urmă are nevoie să fie ajutat prin definirea priorităților sale și prin delegarea unei părți din volumul său de muncă altor colegi.
Atunci când volumul de muncă este prea mare, vei observa că:
- Un angajat petrece mai mult timp la serviciu decât înainte, dar fără a respecta termenele limită sau făcând greșeli.
- Este mai emotiv, mai irascibil, i se poate observa neliniștea și stresul.
- Nu poate ține pasul cu evenimentele de familie, cum ar fi petrecerile copiilor, zilele de naștere, iar asta pentru o lungă perioadă de timp.
- Oameni talentați îți pleacă adesea din companie.
Însă, volumul de muncă poate fi semnificativ redus, dacă înveți să-ți organizezi mai bine munca și te ajuți cu aplicații de project management – exact ceea ce a făcut și Honza Bartoš.
Freelo team
